13/04/10 9:27

Интервју – справување со ситуации


Важен дел од интервјуто со кандидатите е проценката на нивното справување со ситуации. Ова се некои совети кои може да ви помогнат. За истите, кандидатите не можат да се подготват, и голема е веројатноста одговорите да бидат искрени.

Воведете ги прашањата велејќи: „Во следниве прашања, ќе опишеме ситуација поврзана со работата и би сакале да ни кажете, со неколку збора, како би постапиле во справувањето со некоја одредена ситуација.“ За подобро да ги разберете прашањата ви даваме предлог систем на бодување.


1. Вие сте менаџер на две работни групи кои имаат различни познавања и искуства. Заради овие разлики, постои несогласување помеѓу двете групи и слаба интеракција. Со цел да се сработи нов проект, важно е двете групи постојано да комуницираат и работат како тим. Што ќе направите вие?


Точки кои треба да ги земете во предвид во одговорот на кандидатот

1    Им приоѓа на вработените/тимот и ги информира за проектот. Им го претставува проектот само според она што се бара од нив. Тој лично не се вклучува во проектот, не поставува стратегија за завршување на проектот, не воспоставува договор и разбирање помеѓу тимот, во однос на проектот.

2    Им приоѓа на вработените/тимот заради негова соработка и поддршка, дава краток опис на стратегијата и насоката по која ќе се движи проектот, изготвува последователен состанок пред датумот на завршување на проектот.

3    Свикува вработени од две единици да се обединат како група. Нуди идеи како да му се пристапи на некој проект и дава алтернативни предлози. Исто така, дава јасни упатства за елементите кои треба да бидат вклучени во проектот, го презентира проектот на начин кој е значаен за двете групи и го охрабрува тимот да преземе одговорност за проектот. Го закажува проектот.


2. Според извештајот за продуктивност, изведбата на вашиот оддел е многу слаба. Вие им го покажувате извештајот на членовите од вашиот тим и тие се обвинуваат едни со други. Како се справувате во ваква ситуација?

 

Точки кои треба да ги земете во предвид во одговорот на кандидатот

1    Издвојува индивидуалци за да ги критикува. Се заканува, дека ќе преземе дисциплински постапки за сите вработени и користи тактики на заплашување за да ги притисне вработените да работат според бараното. Сака да знае кој е виновен, покренува постапка и презема строги мерки за да ја надгледува индивидуалната изведба.

2    Дава јасни инструкции во врска со бараните работни процедури и стандарди. Разговара со секој вработен индивидуално или со групата со цел да поттикне мотивација за подобра изведба.

3    Одржува состаноци со персоналот, за да добие мислење од вработените во врска со основните причини за слабата изведба. Поттикнува отворена дискусија со вработените со цел да добие извештај и да им овозможи на индивидуалните лица да ги искажат своите грижи. Демонстрира напори за изградба на тимот со цел да ја истакне важноста од соработка. Организира групни сесии со индивидуални консултации за вработените и дефинира специфични цели, со цел постепено да ја подобри изведбата.


3. Вие сте менаџер на оддел кој  добил нов компјутерски систем. Некои од вашите вработени веќе се запознаени со новиот систем, но поголемиот дел од нив немаат никакво познавање. Како резултат на тоа, вработените со поголемо знаење треба да вршат активности. Опишете што вие би работеле. 


Точки кои треба да ги земете во предвид во одговорот на кандидатот

1    Ја прифаќа новонастанатата ситуација како таква и не презема никакви активности, едноставно ги остава работите сами да се решат. Се советува со раководителот, за персоналот кој нема познавање од компјутери и се потпира на него/неа да го реши проблемот.

2    Ја препознава потребата од компјутерска обука на вработените и ги охрабрува меѓусебно да си делат совети за компјутерско познавање. Ги разгледува трошоците од компјутерската обука и можностите за барање на нови средства за обука.

3    Веднаш прави анкети за да дознае кои се потребите за обука. Ги разгледува трошоците од компјутерската обука и ги прилагодува на потребите на групата. Го собира тимот и дава краток преглед на обуките за кои веќе се доделени средства. Ја охрабрува групата да одлучи кои обуки можат да бидат одложени. Ги пренасочува средствата за да може веднаш да започне обуката за компјутери.


4. Во моментот сте одговорни за група од пет вработени чија про­­дуктивност е под влијание на низок морал и негативни ста­­вови од страна на двајца вработени. Еден од овие двајца врa­­бо­тени си оди од вашиот тим за неколку месеци. Што ќе нап­равите за да ја подобрите продуктивноста на вашиот тим?

Точки кои треба да ги земете во предвид во одговорот на кандидатот


1    Не прави ништо и чека проблемот сам да се реши со заминувањето на едно од двете лица. Користи заплашување за да го притисне тимот да работи понапорно. Размислува за или се обидува да го отпушти, премести или назначи на друго место едниот или двајцата вработени.

2    Ги повикува и двајцата вработени и се обидува да дознае во што е проблемот. Не го истражува проблемот во целата група. Претпоставува дека двајцата вработени се виновни, не размислува за тимот додека работи, не се соочува со проблемите  со моралот. Го стимулира и охрабрува тимот да ја подобри продуктивноста.

3    Повикува на отворена комуникација помеѓу вработените. Ја истражува причината на проблемот со цел да постигне поголема соработка и продуктивност во тимот. Започнува изградба на тимот во која е вклучен и самиот тој/таа. Ги охрабрува активностите кои го подигаат моралот, се обидува да ги мотивира сите, отворен е за конструктивен критицизам и спремен е да воведе промени.

 

5. Вие управувате со телефонска инфо услуга. Вашите експерти се на располагање од понеделник до петок помеѓу 7.00 и 18.00 часот. Тројца од експертите, од кои секој работи по 37 часа неделно, ви се вам одговорни. Каков рапоред ќе направите за да ги задоволите како вработените, така и клиентите? 

 

Точки кои треба да ги земете во предвид во одговорот на кандидатот


1    Целата одговорност за распоредот им ја предава на засегнатите вработени и тие самите ќе најдат решение за целиот период. Нема контрола над договорот кој тие ќе го постигнат, нема предлози ниту совети со кои би им помогнал да го направат распоредот. Се вмешува само доколку се јави некој проблем, без да даде претходни конструктивни повратни информации.

2    Не му пристапува на тимот. Не е флексибилен во однос на потребите и желбите на вработените. Се наметнува на распоредот и не дава никаква систематска проценка за ефективноста на распоредот.

3    Им дава на вработените некои општи упатства (на пример потреба да се увери дека некој од вработените ќе биде на располагање за време на работните часови). Им дозволува на вработените сами да одлучат што ќе прават. Тој не е присутен на секоја одлука на вработените при изготвувањето на распоредот и не дава никаква систематска проценка за ефективноста на распоредот.

4    Ги прашува вработените за нивните желби, а потоа им дава сет на распореди. Не ги вклучува во изготвувањето на распоредот, не постои вистински пристап кон тимот. Покажува одредена подготвеност да го промени распоредот, но не прави редовна проценка на ефективноста на распоредот.

5    Сака на своите клиенти да им ја обезбеди најдобрата услуга, а истовремено ги зема во предвид и потребите и желбите на вработените. Соработува со вработените за да го изготви најдобриот распоред, флексибилен е, сака да го испроба распоредот за да види дали клиентите ја добиваат соодветната услуга и дали работната норма на вработените е разумна. Подготвен е да го поправи распоредот доколку се јават проблеми. Врши периодични проценки, со цел да биде сигурен дека сите се задоволни. Се грижи секогаш да има некој на располагање кој ќе им излезе во пресрет на потребите на клиентите и дека вработените се чувствуваат одговорни за тоа.


6. Вие учествувате на состаноци на менаџерскиот тим и ги разгледувате опциите за намалување на кадарот во вашата организација. Од вас се бара да бидете дискретни во информирањето на другите во врска со опциите кои претходно се дискутирале. Членовите од вашиот тим се загрижени и ве прашуваат за гласините кои ги наслушнале. Што би направиле вие? 


Точки кои треба да ги земете во предвид во одговорот на кандидатот


1    Отворено го информира тимот за опциите за кои се разговарало на состанокот на менаџерскиот тим и разговара за опциите, но бара од тимот доверливо да ја чува информацијата. Бара дозвола од менаџерскиот одбор отворено да разговара за опциите со тимот. Му кажува на тимот дека реорганизацијата ќе биде од корист.

2    Нечувствителен е спрема грижите на вработените и им кажува да ја чекаат крајната одлука.

3    Се обидува да го намали неспокојството кај вработените, објаснувајќи им дека сеуште не е донесена крајна одлука и дека гласините за промените не се базирани на факти. Го охрабрува тимот да не се грижи за својата идна улога во фирмата.

4    Се обидува да го намали неспокојството кај тимот, објаснувајќи му дека сеуште не е донесена одлука и дека секоја предвремена шпекулација само би предизвикала непотребна забуна и грижа помеѓу вработените. Му укажува на тимот дека сите опции се темелно разгледувани за да се уверат дека се спроведени соодветни промени за доброто на целата единица. Ги поттикнува вработените да не слушаат или шират гласини во врска со некои потенцијални промени затоа што таквите гласини создаваат забуна и неспокојство помеѓу вработените. Ги информира, дека кога ќе биде донесена крајната одлука, сите вработени ќе бидат официјално известени за промените во организациската структура.


Прашања за способности

Прашањата ориентирани во достигнувања треба да се поврзат со индивидуалната мината изведба поврзана со зголемувањето на приходите (за работни места како што е продажбата), намалување на расходите (за места како што се на пример за човековите ресурси и сметководството), како и со претпоставените одговорности надвор од напишаниот опис на работното место (вреден атрибут во бизнис средината која бара флексибилност).

 

Холистички прашања

Со цел да се комплетираат бихејвиоралните прашања и прашањата ориентирани во достигнувањата, третата стратегија, а тоа се холистичките прашања, се фокусира на утврдувањето, за разбирањето на кандидатот, за тоа како тој/таа се вклопуваат во севкупниот корпоративен план. Холистичките прашања се обидуваат да ја оценат севкупната личност, односно работните методи на индивидуата, целите и способноста за размислување во поширок план. Истите најчесто се широки, отворени прашања кои им претставуваат потешкотија на интервјуираните кандидати. Токму поради тоа, со нив се осигурува спонтаност во одговорите како и успешно оценување на перцепцијата на луѓето за себе, за нивната самодоверба и за нивните способности да придонесат за фирмата.


Подолу се дадени петте најефикасни холистички прашања, како и кратко објаснување за нивната примена.

 

Кои се широките одговорности на (назив на работното место)?  

Со други зборови, „Кажете ми како вашата функција придонесува во пошироката слика и како е истата поврзана со севкупните цели на вашиот сектор или компанија? Доколку кандидатите соодветно се претстават себеси во областа на решавањето на проблемите, тогаш нивниот одговор ќе опфати многу повеќе од општите задолженија. Побарајте од кандидатите да ги поткрепат своите одговори со наведување на примери за конкретни задачи и задолженија.

Кои аспекти од вашето работно место ги сметате за најважни?  

Клучното во одговорот на кандидатот на ова прашање треба да биде во способноста на лицето за неговото влијание врз профитабилноста, зголемувањетото на ефикасноста на раководителот, донесување на важни одлуки во потребните временски рамки или управување со употреба на личен пример.

 

Ретроспективно гледано, како би ја подобриле својата изведба?
Ова прашање функционира како одлична алатка за самоевалуација и обезбедува увид во слабите области што е потребно понатаму да се истражат преку употреба на проверка на препораките.

 

Колку часови неделно ви се потребни за завршување на вашата работа?  

Со одговорот се обезбедуваат важни информации поврзани со работната етика на индивидуата, надвор од временските обврски и подготвеноста за ставање на потребите на кариерата пред личните потреби.

 

Кои области од вашите вештини сакате да ги унапредите во текот на следната година?

Ова е одлична стратегија за откривање на било какви преувеличувања или неточни информации дадени во кратката биографија. Исто така, со ова се обезбедува увид во способноста на индивидуата за балансирање на краткорочните тактички цели со долгорочните цели.


Афродита Кермичиева-Пановска

www.globalhr.mk

     
Најави се
Е-маил:
Лозинка:
Заборавена Лозинка?
Најнови вести
okno.mk
Добри совети