13/04/10 11:54

Пречки при интервјуирање


Постојат неколку други фактори за кои треба да бидеме свесни при правењето интервју на кандидат. На пример, човечки фактори на кои сите може да станеме жртви. Нив може да ги контролираме само ако сме свесни за нив.

Тоа што се случува често е да бидеме или премногу попустливи или премногу строги кон кандидатите што ги интервјуираме. Ова е тенденција кандидатите да се проценуваат или престрого, па никој од нив да не одговара на критериумите што сме ги поставиле или, пак, преблаго, па сите од нив да може поминат понатаму.

Друго нешто што се јавува е т.н. ефект ореол. Оваа склоност е темелно истражувана. Атрактивните кандидати се прифаќаат подобро од неатрактивните. Високите кандидати се гледаат како покомпетентни од ниските. Кандидатите што имаат семејство или пријатели што ги одобруваме можат да бидат рангирани повисоко од кандидатите чиишто семејства и пријатели не ги одобруваме.

Грешка на склоност кон просекот е наша склоност да даваме просечни оценки на повеќето кандидати. На пример, ова се забележува при натпревар во уметничко лизгање. Сте виделе како повеќето од судиите ги групираат оценките околу просекот. Никој не сака да оди по работ. Внимавајте на оваа пречка бидејќи може да ви се случи да ги оценувате кандидатите со средни оценки.

Често при процесот на правење интервју се јавува стереотипизирање. На пример, маж што конкурира за работно место што се смета претежно за женско треба да биде една класа подобар за да има шанса! Исто така, една жена треба да биде двапати подобра од мажите за да добие работа што се смета за машка.

Како лица што интервјуираат треба да го знаете и ефектот ало. Првите црти на личноста што ги откриваме кај другите влијаат на перцепцијата и на интерпретацијата на цртите што ги откриваме подоцна. Во процесот на интервјуирање, ефект ало има кога тој што го прави интервјуто прво забележува некоја позитивна црта кај личноста на кандидатот и ги занемарува негативните, и обратно. На ист начин впечатоците можат да се прелеат и при оценување на низа кандидати еденподруг. Затоа е препорачливо забелешките и оценките за секој кандидат да се прават веднаш по излегување на кандидатот, а не кога ќе завршат сите за тој ден.

НА СЕКОЕ ИНТЕРВЈУ ИМАМЕ И ТЕШКИ КАНДИДАТИ

Во зависност од состојбата во која се наоѓаме и од расположението може различно да бидат дефинирани тешките кандидати. Следуваат некои најчести случаи кога тие што интервјуираат имаат дадено опис дека некој кандидат е тежок.

Ова ви е сигурно познато: Ја отворате вратата, се ракувате со насмевка и дознавате дека кандидатот лесно го нашол местото на интервју. Го прашавувате во кратки црти да ви ги опише задачите и одговорностите во сегашната работа и сакате да прашате за некоја одредена задача што му претставувала предизвик. „Каква беше задачата?“ прашувате, но нема одговор. Што ќе правите сега?

Нашата прва реакција е веднаш да поставиме дополнителни прашања или дури да поставиме ново прашање. Не брзајте го кандидатот. Вашата прва техника за да се соочите со тивките кандидати, каков што е овој во случајот, е пресметаната пауза. Паузата е многу моќна. Почекајте 10-15 секунди и дајте му шанса на кандидатот да го разработи вашето прашање и да одбере одговор. Сите луѓе не се способни веднаш да дадат одговор. Потребно им е време.

Не чекајте предолго, на пример 30 секунди. Тоа е толку долга пауза што и двајцата ќе се почувствувате засрамени и ќе ви стане неудобно. Во секој случај, прво дајте ù шанса на пресметаната пауза пред да преминете на другите техники.

Ако кандидатот почне да ви изгледа како да се чувствува неудобно, дајте му поддршка за да го одобрите молчењето на кандидатот и да оттргнете дел од притисокот, кој, можеби, ја блокира меморијата на кандидатот.

ПРИМЕР НА КОМЕНТАР ШТО ПОДДРЖУВА:

„Знам дека понекогаш е тешко да се сетиме на одреден пример за некоја задача што ни претставувала предизвик (или каков било друг пример што сте го побарале). На повеќето кандидати им треба една или две минути за да си ги соберат мислите. Сепак, вашите одговори ќе ни бидат од голема корист за да добиеме слика за вас“.

Доколку сè уште не добивате резултати, обидете се со преформулирање на прашањето. Преформулирајте го прашањето користејќи малку поинакви зборови или фрази. Обидете се да го избегнете повторувањето на прашањето. Еве еден пример „Тоа што сакаме да ве прашаме е дали се сеќавате на моментот кога за завршувањето на некоја задача ве ставиле на тест“.

Ова се техники што може да ви помогнат кога на интервју имате тивки кандидати.

Понекогаш ќе се сретнете со кандидати што блефираат.  

Тој што го прави интервјуто вели: „Понекогаш сите сме збунети од прашањата. Може ли да ни кажете кога последен пат сте биле олку збунети и што направивте во тој случај?“

Кандидатот одговара, „Ммм. Едноставно не можам да се сетам на момент кога сум бил целосно збунет. Не, секогаш имам одговор“.

Додека тивките кандидати занемуваат кога им е поставено прашање за опис на однесувањето, овие кандидати се однесуваат како таквите ситуации да им се случуваат на сите освен на нив.

Понекогаш кандидатот, навистина, нема такво искуство, и ако вие решите дека не блефира, може да продолжите со следното прашање. Но, ако чувствувате дека нема никогаш да ви открие кога нивната изведба не била добра, обидете се со преформулирање на прашањето.

Кандидатот се има фокусирано на збунетоста и на немањето одговор на прашањата, но, всушност, намерата на прашањето е да се открие како кандидатот бара совет кога му е потребен. Може да го парафразирате вашето прашање велејќи „Сфаќам дека секогаш имате некаков одговор, но мене ме интересираат ситуации кога сте морале дополнително да му одговорите на некој клиент откако сте пронашле некои дополнителни информации. Никој од нас ги нема сите одговори“.

Кандидатот може да одговори, „А, да, имало ситуации кога ми била потребна поддршка од поискусни луѓе“.

Често тие што интервјуираат стануваат свесни дека краткото резимирање и објаснување на содржината пред да се задлабочат во добивањето на бараните информации, всушност, ја дава информацијата што ја бараат. Кандидатот се чувствува дека го слушате и полесно ќе ги понуди бараните информации.

Во други случаи, може да дадете поддршка проследена со техниката на сочувствителна упорност, како што е „Разбирам дека понекогаш е тешко да пронајдеме примери, но дали може да се сетите кога последен пат сте ја употребиле таа вештина?“

Мора учтиво да настојувате да добиете одговори за опис на однесувањето за првите неколку прашања што ќе ги поставите. Доколку прерано го ослободите кандидатот од прашањата може никогаш да не добиете вистински примери за претходното однесување на кандидатот и според тоа вие, всушност, НЕ спроведувате интервју за опис на однесувањето.

Нефокусираните кандидати ви даваат одговор што не одговара на поставеното прашање. На пример:

„Може ли да ни кажете за последниот пат кога сте биле, навистина, збунети?“ прашува тој што го прави интервјуто.

„Кога човек е збунет, им се обраќа на постарите за поддршка, како што е шефот или поискусните механичари. Секогаш е добра идеја да му навестите на клиентот дека се обидувате да ги решите неговите проблеми, но се обидувате да го дијагностицирате проблемот пред набрзина да донесете решение“.

Овде кандидатот даде одговор, но тој одговор, всушност, опиша како кандидатот обично се однесува кога е збунет, а не и точен момент кога кандидатот бил збунет. Ова е одговор за „искуство“ на прашањата за опис на однесувањето. Тоа може да се види од фактот што одговорот НЕ е кажан во минато време. Одговорот, исто така, го содржи зборот „секогаш“, што веднаш ни открива дека одговорот е за „искуство“.

Една техника со која во корен ќе ги пресечете ваквите одговори е преземање одговорност. Го прекорувате кандидатот за неговата грешка и му истакнувате дека не ја добивате бараната информација.

Може да речете, „Извинете. Се чини не бев доволно јасен кога го поставив прашањето. Вие ми кажавте како обично се однесувате кога сте збунети, но тоа што, всушност, сакав да го слушнам е кога последен пат сте биле збунети. Дали може да се сетите кога се случило тоа?

Еве како комбинацијата од техниките на преземање одговорност и сè е во ред со вас го истакнаа точно тоа што сакавте да го прашате.

Но, внимавајте со преземање одговорност. Ако повеќе пати ја искористите во интервјуто, нема да биде добро ниту за вас ниту за кандидатот. Најдобро е благо, но цврсто да му најавите на кандидатот дека вие, како водач на интервјуто, не ги добивате саканите информации и дека ќе настојувате сè додека не ги добиете. Обично, кандидатот ја сфаќа пораката и почнува да ги дава бараните одговори.

Од тоа што го пишувавме до сега, сигурно, се чувствувате како добивањето одговори за опис на однесувањето да е слично на вадење заби. Да, понекогаш е. Многу често кандидатите директно одговараат на прашањето, но секогаш како тој што интервјуира мора да бидете подготвени на жилави кандидати.

На крај, би сакала да ви обрнам внимание на зборлести кандидати. Ова е кандидат, кој, можеби, поради нервоза или, пак, потреба да остави впечаток, зборува толку многу што шемата и текот на целото интервју излегува од колосек.

На интервјуата, понекогаш е потребно тој што го прави интервјуто да го прекине кандидатот. Тој може да забегува од темата или е заглавен/а повторувајќи ги истите детали за еден обичен рутински ден, или, едноставно, дава мислење за нешто што нема врска со темата за која станува збор.

Со цел да употреби сочувствителна упорност, преформулирање на прашањето или преземање одговорност, тој што интервјуира треба да вежба учтиви прекини. Под учтиви прекини се подразбираат прекини што се мазни, кои не го ограничуваат кандидатот и не му штетат на извештајот.

Мора накратко да резимирате за што зборуваше кандидатот претходно, пред да се осврнете на неговото сегашно работно искуство. Редоследот на настаните треба да биде следниов: (1) прекинете го, (2) резимирајте и (3) пренасочете го.

За да се усовршите во вашите техники на интервјуирање секогаш правете евалуација. Размислувајте кога сте имале ситуација на соочување со тешки кандидати. Преиспитајте се како сте постапиле со нив, каков бил резултатот. Од вашето искуство може најмногу да научите.

Афродита Кермичиева - Пановска

http://www.globalhr.mk/

 

ПРЕЧКИ ПРИ ИНТЕРВЈУИРАЊЕ

Постојат неколку други фактори за кои треба да бидеме свесни при правењето интервју на кандидат. На пример, човечки фактори на кои сите може да станеме жртви. Нив може да ги контролираме само ако сме свесни за нив.

Тоа што се случува често е да бидеме или премногу попустливи или премногу строги кон кандидатите што ги интервјуираме. Ова е тенденција кандидатите да се проценуваат или престрого, па никој од нив да не одговара на критериумите што сме ги поставиле или, пак, преблаго, па сите од нив да може поминат понатаму.

Друго нешто што се јавува е т.н. ефект ореол. Оваа склоност е темелно истражувана. Атрактивните кандидати се прифаќаат подобро од неатрактивните. Високите кандидати се гледаат како покомпетентни од ниските. Кандидатите што имаат семејство или пријатели што ги одобруваме можат да бидат рангирани повисоко од кандидатите чиишто семејства и пријатели не ги одобруваме.

Грешка на склоност кон просекот е наша склоност да даваме просечни оценки на повеќето кандидати. На пример, ова се забележува при натпревар во уметничко лизгање. Сте виделе како повеќето од судиите ги групираат оценките околу просекот. Никој не сака да оди по работ. Внимавајте на оваа пречка бидејќи може да ви се случи да ги оценувате кандидатите со средни оценки.

Често при процесот на правење интервју се јавува стереотипизирање. На пример, маж што конкурира за работно место што се смета претежно за женско треба да биде една класа подобар за да има шанса! Исто така, една жена треба да биде двапати подобра од мажите за да добие работа што се смета за машка.

Како лица што интервјуираат треба да го знаете и ефектот ало. Првите црти на личноста што ги откриваме кај другите влијаат на перцепцијата и на интерпретацијата на цртите што ги откриваме подоцна. Во процесот на интервјуирање, ефект ало има кога тој што го прави интервјуто прво забележува некоја позитивна црта кај личноста на кандидатот и ги занемарува негативните, и обратно. На ист начин впечатоците можат да се прелеат и при оценување на низа кандидати еденподруг. Затоа е препорачливо забелешките и оценките за секој кандидат да се прават веднаш по излегување на кандидатот, а не кога ќе завршат сите за тој ден.

НА СЕКОЕ ИНТЕРВЈУ ИМАМЕ И ТЕШКИ КАНДИДАТИ

Во зависност од состојбата во која се наоѓаме и од расположението може различно да бидат дефинирани тешките кандидати. Следуваат некои најчести случаи кога тие што интервјуираат имаат дадено опис дека некој кандидат е тежок.

Ова ви е сигурно познато: Ја отворате вратата, се ракувате со насмевка и дознавате дека кандидатот лесно го нашол местото на интервју. Го прашавувате во кратки црти да ви ги опише задачите и одговорностите во сегашната работа и сакате да прашате за некоја одредена задача што му претставувала предизвик. „Каква беше задачата?“ прашувате, но нема одговор. Што ќе правите сега?

Нашата прва реакција е веднаш да поставиме дополнителни прашања или дури да поставиме ново прашање. Не брзајте го кандидатот. Вашата прва техника за да се соочите со тивките кандидати, каков што е овој во случајот, е пресметаната пауза. Паузата е многу моќна. Почекајте 10-15 секунди и дајте му шанса на кандидатот да го разработи вашето прашање и да одбере одговор. Сите луѓе не се способни веднаш да дадат одговор. Потребно им е време.

Не чекајте предолго, на пример 30 секунди. Тоа е толку долга пауза што и двајцата ќе се почувствувате засрамени и ќе ви стане неудобно. Во секој случај, прво дајте ù шанса на пресметаната пауза пред да преминете на другите техники.

Ако кандидатот почне да ви изгледа како да се чувствува неудобно, дајте му поддршка за да го одобрите молчењето на кандидатот и да оттргнете дел од притисокот, кој, можеби, ја блокира меморијата на кандидатот.

ПРИМЕР НА КОМЕНТАР ШТО ПОДДРЖУВА:

„Знам дека понекогаш е тешко да се сетиме на одреден пример за некоја задача што ни претставувала предизвик (или каков било друг пример што сте го побарале). На повеќето кандидати им треба една или две минути за да си ги соберат мислите. Сепак, вашите одговори ќе ни бидат од голема корист за да добиеме слика за вас“.

Доколку сè уште не добивате резултати, обидете се со преформулирање на прашањето. Преформулирајте го прашањето користејќи малку поинакви зборови или фрази. Обидете се да го избегнете повторувањето на прашањето. Еве еден пример „Тоа што сакаме да ве прашаме е дали се сеќавате на моментот кога за завршувањето на некоја задача ве ставиле на тест“.

Ова се техники што може да ви помогнат кога на интервју имате тивки кандидати.

Понекогаш ќе се сретнете со кандидати што блефираат.

Тој што го прави интервјуто вели: „Понекогаш сите сме збунети од прашањата. Може ли да ни кажете кога последен пат сте биле олку збунети и што направивте во тој случај?“

Кандидатот одговара, „Ммм. Едноставно не можам да се сетам на момент кога сум бил целосно збунет. Не, секогаш имам одговор“.

Додека тивките кандидати занемуваат кога им е поставено прашање за опис на однесувањето, овие кандидати се однесуваат како таквите ситуации да им се случуваат на сите освен на нив.

Понекогаш кандидатот, навистина, нема такво искуство, и ако вие решите дека не блефира, може да продолжите со следното прашање. Но, ако чувствувате дека нема никогаш да ви открие кога нивната изведба не била добра, обидете се со преформулирање на прашањето.

Кандидатот се има фокусирано на збунетоста и на немањето одговор на прашањата, но, всушност, намерата на прашањето е да се открие како кандидатот бара совет кога му е потребен. Може да го парафразирате вашето прашање велејќи „Сфаќам дека секогаш имате некаков одговор, но мене ме интересираат ситуации кога сте морале дополнително да му одговорите на некој клиент откако сте пронашле некои дополнителни информации. Никој од нас ги нема сите одговори“.

Кандидатот може да одговори, „А, да, имало ситуации кога ми била потребна поддршка од поискусни луѓе“.

Често тие што интервјуираат стануваат свесни дека краткото резимирање и објаснување на содржината пред да се задлабочат во добивањето на бараните информации, всушност, ја дава информацијата што ја бараат. Кандидатот се чувствува дека го слушате и полесно ќе ги понуди бараните информации.

Во други случаи, може да дадете поддршка проследена со техниката на сочувствителна упорност, како што е „Разбирам дека понекогаш е тешко да пронајдеме примери, но дали може да се сетите кога последен пат сте ја употребиле таа вештина?“

Мора учтиво да настојувате да добиете одговори за опис на однесувањето за првите неколку прашања што ќе ги поставите. Доколку прерано го ослободите кандидатот од прашањата може никогаш да не добиете вистински примери за претходното однесување на кандидатот и според тоа вие, всушност, НЕ спроведувате интервју за опис на однесувањето.

Нефокусираните кандидати ви даваат одговор што не одговара на поставеното прашање. На пример:

„Може ли да ни кажете за последниот пат кога сте биле, навистина, збунети?“ прашува тој што го прави интервјуто.

„Кога човек е збунет, им се обраќа на постарите за поддршка, како што е шефот или поискусните механичари. Секогаш е добра идеја да му навестите на клиентот дека се обидувате да ги решите неговите проблеми, но се обидувате да го дијагностицирате проблемот пред набрзина да донесете решение“.

Овде кандидатот даде одговор, но тој одговор, всушност, опиша како кандидатот обично се однесува кога е збунет, а не и точен момент кога кандидатот бил збунет. Ова е одговор за „искуство“ на прашањата за опис на однесувањето. Тоа може да се види од фактот што одговорот НЕ е кажан во минато време. Одговорот, исто така, го содржи зборот „секогаш“, што веднаш ни открива дека одговорот е за „искуство“.

Една техника со која во корен ќе ги пресечете ваквите одговори е преземање одговорност. Го прекорувате кандидатот за неговата грешка и му истакнувате дека не ја добивате бараната информација.

Може да речете, „Извинете. Се чини не бев доволно јасен кога го поставив прашањето. Вие ми кажавте како обично се одне

     
Најави се
Е-маил:
Лозинка:
Заборавена Лозинка?
Најнови вести
okno.mk
Добри совети